Urlaubsansprüche im Arbeitsverhältnis

Der gesetzliche Mindestlohn

Höhe und Geltungsbereich des Mindestlohns

Zum 01. Januar 2015 wurde durch das Mindestlohngesetz erstmals der gesetzliche Mindestlohn für alle Branchen eingeführt. Die Höhe des Mindestlohns betrug ab dem 1. Januar 2015 zunächst 8,50 Euro brutto je Zeitstunde, ab  dem 1. Januar 2017 wurde dieser auf 8,84 Euro brutto je Zeitstunde festgesetzt. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag der Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

Die Mindestlohnkommission hat alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des Mindestlohns zu beschließen. Die nächste Anhebung steht damit zum 1. Januar 2019 an.

Vereinbarungen, die geringere Vergütungen beinhalten oder die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Der Mindestlohn gilt auch für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, für angestellte Ehefrauen und Familienangehörige.

Sofern einzelne Branchen höhere Mindestlöhne vereinbart haben, gehen diese dem gesetzlichen Mindestlohn vor. Dies gilt etwa für Gebäudereiniger, denen seit dem 01.01.2017 bereits ein höherer Mindestlohn von 10,00 EUR pro Stunde für Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten, bzw. von 13,25 EUR für Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten zusteht.

Arbeitgeber sind unabhängig davon, ob sie ihren Sitz im In- oder Ausland haben, zur Zahlung des Mindestlohns für sämtliche im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichtet.

Gesetzlicher Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten

Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

Ausnahmen beim Mindestlohn

  1. Praktikanten
    In folgenden Fällen ist kein Mindestlohn fällig:

    • Die Praktikantinnen und Praktikanten leisten ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie,
    • Es handelt sich um ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums.
    • Die Praktikantinnen und Praktikanten leisten ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat.
    • Es handelt sich um eine Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder um eine Berufsausbildungsvorbereitung nach den §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes.
  2. Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 Mindestlohngesetz betrifft Jugendliche, welche noch nicht 18 Jahre alt sind.)
  3. Zur Berufsausbildung beschäftigte Personen (§ 22 Abs. 3 Mindestlohngesetz)
  4. Ehrenamtlich Tätige (§ 22 Abs. 3 Mindestlohngesetz)
    Dazu zählen auch Personen, die einen Freiwilligendienst leisten.
  5. Langzeitarbeitslose (§ 22 Abs. 4 Mindestlohngesetz)
    Dazu zählen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unmittelbar vor der Beschäftigung ein Jahr oder länger arbeitslos gemeldet waren (Langzeitarbeitslose nach § 18 Abs. 1 SGB III). Für diese gilt der gesetzliche Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der neuen Beschäftigung nicht.

Dokumentationspflicht der Arbeitgeber

Der § 17 des Mindestlohngesetzes enthält umfangreiche Dokumentationspflichten für Geringfügig entlohnte Beschäftigungen und kurzfristige Beschäftigungen sowie für Branchen nach § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes:

Branchen nach § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes sind:

  • Baugewerbe,
  • Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
  • Personenbeförderungsgewerbe,
  • Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
  • Schaustellergewerbe,
  • Unternehmen der Forstwirtschaft,
  • Gebäudereinigungsgewerbe,
  • Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen sowie
  • die Fleischwirtschaft

Die Dokumentationspflicht in diesen Branchen gilt nicht für Beschäftigte, die regelmäßig monatlich mehr als 2.958 Euro verdienen, bzw. wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 Euro brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten 12 Monate nachweislich gezahlt wurde.

Bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen gelten die Aufzeichnungspflichten nicht. Auch geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten sind von der Verpflichtung ausgenommen.

Interimslösung bei Mindestlohn im reinen Transitverkehr

Für ausländische Lkw-Fahrer, die lediglich durch Deutschland fahren, gilt der Mindestlohn vorerst nicht mehr. Die Mindestlohnregelung wurde bis zur Klärung europarechtlicher Fragen ausgesetzt. Für Lkw, die in Deutschland be- und entladen werden, gilt aber der Mindestlohn.

Ob die Anwendung des Mindestlohns auf den reinen Transit durch Deutschland mit EU-Recht vereinbar ist, wird durch ein so genanntes Pilotverfahren geklärt.

Diese Aussetzung gilt jedoch nicht für den Bereich der so genannten Kabotagebeförderung und nicht für den grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be- oder Entladung in Deutschland. Diese Übergangslösung gilt so lange, bis die europarechtlichen Fragen bezogen auf die Anwendung des Mindestlohns im Transitbereich geklärt sind.

 

Personalgespräch trotz Krankheit?

BAG entscheidet zum Personalgespräch trotz Krankheit

Ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, während seiner Krankheit beim Arbeitgeber zu einem Personalgespräch zu erscheinen?

Nein, das muss er nicht, wie das Bundesarbeitsgerichts vom 2. November 2016 entschieden hat.

Hintergrund war, dass ein Krankenpfleger aufgrund eines Unfalls längere Zeit arbeitsunfähig war. Zuletzt war er verletzungsbedingt – befristet bis zum 31. Dezember 2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Als er von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 erneut arbeitsunfähig krank war, lud ihn der Arbeitgeber im Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Nachdem der Kläger seine Teilnahme unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ablehnte, übersandte ihm der Arbeitgeber erneut eine Einladung für den 11. Februar 2014 und forderte ihn auf, für den Fall einer erneuten Absage ein spezielles Attest vorzulegen, aus dem sich ergebe, dass er zur Teilnahme an dem Personalgespräch aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sei. Der Kläger lehnte jedoch die Teilnahme erneut ab, ohne ein solches Attest beizubringen. Daraufhin mahnte ihn der Arbeitgeber mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Der Krankenpfleger erhob daraufhin Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Damit hat er in allen Instanzen Recht bekommen.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers – so das Bundesarbeitsgericht umfasse auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb anberaumten Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO). Während der Arbeitsunfähigkeit sei der Arbeitnehmer aber nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet, müsse also auch nicht im Betrieb erscheinen.

Allerdings stellte das BAG auch klar, dass es dem Arbeitgeber nicht grundsätzlich verboten sei, mit einem erkrankten Arbeitnehmer in Kontakt zu treten, um mit ihm über die Möglichkeiten der Beschäftigung nach der Arbeitsunfähigkeit zu sprechen.  Er müsse aber ein berechtigtes Interesse daran haben und dieses benennen. Der Arbeitnehmer müsse allerdings nur dann im Betrieb erscheinen, wenn dies aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und dem Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Situation zumutbar sei.

In dem hier entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber jedoch keine Gründe dafür vorgetragen, warum das persönliche Erscheinen des Klägers unverzichtbar war. Daher hatte der Kläger zu Recht die Teilnahme an dem Gespräch verweigert und die Abmahnung war demnach unberechtigt, sodass der Arbeitgeber diese aus der Personalakte entfernen musste.

Gesa Bendfeldt

Rechtsanwältin

Ausschluss- oder Verfallklauseln

Ausschluss- oder Verfallklauseln und aktuelle Rechtsprechung des BAG

Ausschlussklauseln (oder auch Verfallklauseln genannt) finden sich häufig in Arbeitsverträgen, aber auch in Tarifverträgen. Diese beschränken die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis in zeitlicher Hinsicht, in dem sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber diese nicht mehr durchsetzen kann, sofern er diese nicht innerhalb einer relativ kurzen Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend macht.

Es gibt auch gesetzliche Ausschlussfristen, wie etwa die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz, die drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung abläuft oder die Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gem. § 15 Abs. 4 AGG, die zwei Monate beträgt.

Wo es keine Ausschlussfristen gibt, können die meisten Ansprüche, etwa auf Arbeitsentgelt oder auf Überstundenvergütung, Höhergruppierung, Erteilung eines Arbeitszeugnisses, Rückerstattung von zuviel gezahlter Vergütung etc. erst dann nicht mehr durchgesetzt werden, wenn sie verjährt sind und das ist nach dem Gesetz erst drei Jahre nach ihrer Entstehung. Auch tritt die Wirkung der Verjährung nur dann ein, wenn sich der Anspruchsgegner ausdrücklich auf die Verjährung beruft, d.h. das Arbeitsgericht stellt die Verjährung nicht von sich aus fest.

Vertragliche Ausschluss- oder Verfallfristen müssen mindestens drei Monate betragen. Kürzere Ausschlussfristen sind unzulässig, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Im Unterschied zur Verjährung sind die Ansprüche nach Ablauf der Frist jedoch absolut ausgeschlossen, also auch, wenn sich der Anspruchsgegner darauf nicht ausdrücklich beruft. Das Arbeitsgericht prüft von Amts wegen, ob eine Ausschlussfrist wirksam vereinbart und diese eingehalten wurde.

Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Eine einstufige Ausschlussfrist bestimmt, dass ein Anspruch verfällt, wenn dieser innerhalb der bestimmten Frist gegenüber dem Anspruchsgegner schriftlich geltend gemacht wird. Eine zweistufige Frist bestimmt darüber hinaus auch noch eine weitere Frist, innerhalb derer der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden muss, sofern der Gegner diesen nicht erfüllt. Auch diese Frist muss mindestens drei Monate betragen.

Ist eine Ausschlussfrist unwirksam, etwa weil diese zu kurz ist, so hat dies zur Folge, dass die gesamte Klausel unwirksam ist, also die Ansprüche zeitlich nur durch die Verjährung begrenzt sind.

Aktuell hat nun das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.08.2016 entschieden, dass in Branchen, für die ein Mindestlohn gilt, die Vereinbarung einer Ausschlussfrist nur dann wirksam ist, wenn die Mindestlohnansprüche dabei ausdrücklich ausgenommen sind, da eine solche Klausel andernfalls gegen § 3 Satz 1 Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG) verstößt.  Danach sind Ver­ein­ba­run­gen, die den An­spruch auf Min­dest­lohn un­ter­schrei­ten oder sei­ne Gel­tend­ma­chung be­schränken oder aus­sch­ließen, un­wirk­sam (vgl. Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.08.2016, Az. 5 AZR 703/15).

Gesa Bendfeldt

Rechtsanwältin

BAG-Urteil zur Altersdiskriminierung

BAG-Urteil zur Altersdiskriminierung

Auch in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, kann die Kündigung einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers unter Umständen unwirksam sein und sogar zu einem Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung durch den Arbeitgeber führen, wenn sich aus den Umständen des Einzelfalls ergibt, dass der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer wegen Ihres/seines Alters gekündigt wurde. Dies kann gemäß dem Urteil des BAG vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14 eine unzulässige Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG darstellen.

Die Ausgangssituation

Geklagt hatte eine 1950 geborene Angestellte in einer Arztpraxis. Außer ihr waren noch 4 jüngere Arbeitnehmerinnen dort beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte ihr zum Ende Dezember 2013 das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil Veränderungen des Arbeitsbereichs der Arbeitnehmerin zu Umstrukturierungen in der Praxis geführt hatten.
Allerdings führte der Arbeitgeber in der Kündigung an, die Arbeitnehmerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Die Arbeitnehmerin machte mit ihrer Klage geltend, diese Aussage beinhalte eine unzulässige Benachteiligung wegen ihres Alters. Dies bestritt der Arbeitgeber und behauptete, die Kündigung sei wegen zu erwartender wirtschaftlicher Einbußen erfolgt und die Wahl sei nur deshalb auf die Klägerin gefallen, da sie schlechter qualifiziert sei als die anderen Arbeitnehmerinnen. Mit dem Altern habe das nichts zu tun.

Das Urteil

Das BAG entschied jedoch – anders als die vorinstanzlichen Gerichte – zu Gunsten der Klägerin, da der Arbeitgeber keinen ausreichenden Beweis dafür erbracht habe, dass trotz der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ eine Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Die Erwähnung dieses Begriffs lasse eine Altersdiskriminierung vermuten. Die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist gem. § 10 Satz 1 AGG nur dann zulässig wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Gemäß § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Der Arbeitgeber trägt daher die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Vorliegens eines legitimen Ziels im Sinne dieser Vorschriften.
Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, dass auch Arbeitgeber in Kleinbetrieben vor dem Ausspruch einer Kündigung sehr genau überlegen sollten, wie sie diese formulieren und begründen und sich im Zweifel lieber rechtlichen Rat einholen sollten. Auch in einem Kleinbetrieb kann eine unbedachte Formulierung zur Unwirksamkeit und letztlich auch zur Schadensersatzpflicht führen. Für die Arbeitnehmer in Kleinbetrieben heißt es selbstverständlich auch, dass sie unter Umständen eine Kündigung nicht einfach hinnehmen müssen.

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Mutterschutz und Elternzeit

Für Schwangerschaft und Elternzeit gibt es besondere gesetzliche Vorschriften, die innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zu beachten sind. Die wichtigsten sollen hier kurz dargestellt werden.

1. Kündigungsschutz

Ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung genießen werdende Mütter besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz.
Eine Kündigung ist verboten und damit unwirksam, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm diese innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Auch während der Elternzeit – ab dem Zeitpunkt, an dem an die Elternzeit verlangt worden ist – darf der Arbeitgeber nicht kündigen.
Ausnahmen bedürfen einer besonderen behördlichen Genehmigung.

2. Beschäftigungsverbot

Während der letzten sechs Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot für acht Wochen, das sich bei Früh- und Mehrlingsgeburten auf zwölf Wochen verlängert.
Unabhängig davon dürfen Schwangere nicht beschäftigt werden, sofern sie ein ärztliches Attest vorlegen, wonach Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

3. Gestaltung des Arbeitsplatzes

Der Arbeitsplatz und der Arbeitsablauf müssen so gestaltet sein, dass Gefahren für Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter und des Kindes vermieden werden. Wenn die Arbeitnehmerin ständig stehen oder gehen muss, so ist ihr eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen zu geben. Bei ständig sitzenden Tätigkeiten, hat der Arbeitgeber kurze Unterbrechungen zu ermöglichen.

Außerdem dürfen werdende Mütter nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind.

4. Mutterschaftsgeld

Das Mutterschaftsgeld, das Versicherte der gesetzlichen Krankenversicherung während der Schutzfristen vor und nach der Geburt des Kindes auf Antrag erhalten, beträgt pro Tag bis zu 13 EUR.
Den Unterschiedsbetrag zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem durchschnittlichen täglichen Nettogehalt muss der Arbeitgeber dazuzahlen.
Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, jedoch zu Beginn der Schutzfristen in einem Arbeitsverhältnis stehen, also insbesondere geringfügig Beschäftigte, können Mutterschaftsgeld i.H.v. maximal 210 Euro vom Staat erhalten.

5. Elternzeit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie ein leibliches oder ein Pflegekind in ihrem eigenen Haushalt betreuen und erziehen. Die Elternzeit kann bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes beansprucht werden. Ausnahmsweise kann ein Anteil von bis zu zwölf Monaten mit Zustimmung des Arbeitgebers auch auf einen Zeitraum bis zu Vollendung des achten Lebensjahres übertragen werden.
Beim Arbeitgeber muss der Wunsch nach Elternzeit spätestens sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich angemeldet werden, wobei auch erklärt werden muss, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen werden soll. Die von den Elternteilen allein oder gemeinsam genommene Elternzeit darf insgesamt auf bis zu vier Zeitabschnitte verteilt werden.

6. Elterngeld

Anspruch auf Elterngeld besteht für Eltern, die Elternzeit nehmen und die nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich erwerbstätig sind, während der ersten 14 Lebensmonate des Kindes. Das Elterngeld beträgt mindestens 67 Prozent des laufenden durchschnittlich monatlich verfügbaren Erwerbseinkommen, welches der betreuende Elternteil im Jahr vor der Geburt hatte, mindestens jedoch 300 EUR und höchstens 1.800 EUR.
Dabei kann ein Elternteil höchstens zwölf Monate Elterngeld bekommen. Für weitere zwei Monate kann Elterngeld bewilligt werden, wenn auch der andere Elternteil mindestens zwei Monate Elternzeit nimmt.
Eltern von Kindern, die ab dem 01.07.2015 geboren werden, können zwischen dem Bezug von dem bisherigen Elterngeld (Basiselterngeld) und dem Bezug von ElterngeldPlus wählen oder beides kombinieren.
Beim ElterngeldPlus erhalten die Eltern doppelt so lange Elterngeld (in maximal halber Höhe). Wenn beide Elternteile sich entscheiden, gleichzeitig für vier Monate jeweils 25 bis 30 Stunden in der Woche zu arbeiten und sich auch die Betreuung ihres Kindes zu teilen, gibt es einen zusätzlichen Partnerschaftsbonus in Form von vier zusätzlichen ElterngeldPlus-Monaten pro Elternteil.

7. Teilzeitarbeit während der Elternzeit

Eine Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist zulässig, sofern die wöchentliche Arbeitszeit nicht mehr als 30 Stunden beträgt.
Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder eine selbständige Tätigkeit bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers.
Soll die Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber ausgeübt werden, so muss der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber mindestens sieben Wochen vorher einen schriftlichen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellen. Darin soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden. Über den Antrag soll innerhalb von vier Wochen eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommen.
Der Arbeitgeber geltend machen, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Ablehnung muss der Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen schriftlich begründen. Gegen die Ablehnung kann der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben Beschäftigte in Kleinbetrieben bis zu 15 Arbeitnehmern oder deren Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht. Auch besteht kein Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit für eine Dauer von weniger als drei Monaten oder auf unter 15 Wochenstunden.
Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an die zuständige Elterngeldstelle bei der Landeshauptstadt Hannover, Fachbereich Jugend u. Familie, Elterngeld,
Ihmeplatz 5, 30449 Hannover, Telefon: 05 11 / 1 68 – 4 2786 oder an einen Rechtsanwalt.

Beendigung des Mietverhältnisses und Wohnungsübergabe – Was ist zu beachten?

Kündigungsfristen

Wer seinen Mietvertrag kündigen will, muss zunächst darauf achten, dass er die Kündigungsfrist einhält. Gesetzlich gilt für Mieter eine dreimonatige Kündigungsfrist, wobei die Kündigung spätestens bis zum dritten Tag des ersten Monats dem Vermieter zugegangen sein muss. Fällt der Dritte auf einen Samstag, Sonntag oder auf einen Feiertag, so muss die Kündigung erst am darauffolgenden Werktag zugehen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Aus Beweisgründen sollte man das Kündigungsschreiben entweder per Einschreiben versenden oder persönlich oder durch einen Boten überbringen und sich den Empfang quittieren lassen.
Ein Zeitmietvertrag braucht am Ende nicht gekündigt werden, sondern endet automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Mietzeit.
Der Vermieter kann ordentlich nur kündigen, wenn er an der Kündigung ein berechtigtes Interesse hat. Ein berechtigtes Interesse liegt insbesondere bei „Eigenbedarf“ vor. Außerdem verlängert sich für die Kündigung seitens des Vermieters die Kündigungsfrist, je nach der Dauer des bestehenden Mietverhältnisses.
Darüber hinaus können Mieter und Vermieter aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen. Dies kommt vor allem in Betracht, wenn sich die andere Mietvertragspartei vertragswidrig verhält, insbesondere wenn der Mieter mit der Zahlung der Miete erheblich in Verzug gerät oder wenn der Vermieter das Mietobjekt nicht rechtzeitig zur Verfügung stellt.

Rückgabe

Am Ende des Mietverhältnisses hat der Mieter das Mietobjekt leer zu räumen und dem Vermieter sämtliche zur Wohnung gehörende Schlüssel, also auch die während der Mietzeit nachgemachte, zu übergeben. Dabei reicht es nicht aus, die Schlüssel zum Beispiel beim Hausmeister in den Briefkasten zu werfen, es sei denn, dieses wurde ausdrücklich vereinbart.
Gibt der Mieter das Mietobjekt verspätetet oder gar nicht zurück, kann der Vermieter für die Zeit, während der ihm die Nutzung des Mietobjekts vorenthalten wird, vom Mieter Nutzungsentschädigung verlangen. Die Höhe der Nutzungsentschädigung kann entweder der bisherigen Miete oder der ortsüblichen Vergleichsmiete entsprechen.

Schönheitsreparaturen

Unabhängig von der Rückgabe der Mietsache ist die Frage, ob der Mieter die Wohnung renoviert übergeben muss oder ob er anteilig an den Renovierungskosten zu beteiligen ist. Dies hängt ausschließlich von der entsprechenden Regelung im Mietvertrag ab. Ist im Mietvertrag zu dieser Frage nichts ausdrücklich geregelt, so ist allein der Vermieter für Schönheitsreparaturen zuständig.
Selbst wenn aber die Verpflichtung zur Durchführung von Schönheitsreparaturen durch eine entsprechende Klausel im Mietvertrag auf den Mieter übertragen wurde, bedeutet dies noch nicht zwingend, dass der Mieter daran gebunden ist. Der Bundesgerichtshof hat inzwischen in ständiger Rechtsprechung festgestellt, dass Klauseln, die so genannte „starre Fristen“ für Schönheitsreparaturen vorsehen, unwirksam sind. Sofern der Mietvertrag also etwa vorsieht, dass nach einem festen Zeitplan renoviert werden muss, also z.B. Küche und Bad nach 3 Jahren, Wohn- und Schlafzimmer nach 5 Jahren etc., ohne dass der tatsächliche Zustand der Wohnung dabei Berücksichtigung findet, finden diese Klauseln insgesamt keine Anwendung. Der Mieter ist dann überhaupt nicht zur Durchführung von Schönheitsreparaturen verpflichtet.
Gleiches gilt für entsprechende Regelungen, wonach der Mieter am Ende des Mietverhältnisses je nach der Zeit, die seit der letzten Renovierung vergangen ist, einen bestimmten Anteil an den Renovierungskosten zu tragen hat, wiederum ohne Berücksichtigung des konkreten Zustandes der Wohnung. Auch diese Klauseln führen dann nicht zu einer Verpflichtung des Mieters.
Sind die Schönheitsreparaturen wirksam auf den Mieter abgewälzt worden, übergibt er die Wohnung jedoch unrenoviert, so muss der Vermieter ihn zunächst auffordern, die Schönheitsreparaturen durchzuführen. Die Arbeiten müssen fachgerecht ausgeführt werden. Dazu reicht es aus, wenn der Mieter selbst in der Lage ist, die Malerarbeiten fachgerecht auszuführen. Er muss keinen Maler beauftragen. Erst wenn der Mieter der Aufforderung des Vermieters nicht fristgerecht nachgekommen ist, kann der Vermieter einen Maler mit den Arbeiten beauftragen und die Kosten vom Mieter ersetzt verlangen, bzw. diese von der Mietkaution einbehalten. Außerdem kann der Vermieter vom Mieter ggf. Schadensersatz für den Mietausfall verlangen, da er während der Zeit der Renovierung die Wohnung nicht weitervermieten kann.

Abnutzung oder Schaden

Häufig entsteht am Ende des Mietverhältnisses auch Streit über die Frage, ob der Mieter für Schäden am Mietobjekt aufkommen muss, die während der Zeit des Mietverhältnisses entstanden sind. Dabei sind normale Abnutzungsspuren, die durch den gewöhnlichen Gebrauch entstehen, wie etwa kleine Kratzer im Parkettboden, nicht vom Mieter zu ersetzen. Lediglich wenn Schäden durch so genannte „übermäßige Abnutzung“ entstanden sind, muss der Mieter dafür aufkommen. Dies können etwa Nikotinflecken, eine zerbrochene WC-Schüssel oder größere Schäden im Parkettboden, etc. sein.
Aus Beweisgründen kann es hier wie auch hinsichtlich eventueller Schönheitsreparaturen hilfreich sein, am Anfang und am Ende des Mietverhältnisses jeweils einen gemeinsamen Übergabetermin zu vereinbaren, an dem Vermieter und Mieter die Wohnung zusammen besichtigen und ein Übergabeprotokoll fertigen, in dem vorhandene Mängel genau festgehalten werden.

Kaution

Die Kaution oder Mietsicherheit darf höchstens 3 Nettomonatsmieten betragen und muss vom Vermieter getrennt von seinem Vermögen verzinslich angelegt werden. Am Ende des Mietverhältnisses muss der Vermieter dem Mieter die Kaution nicht sofort zurückzahlen, sondern erst wenn feststeht, dass ihm gegenüber dem Mieter keine Ansprüche mehr zustehen. In der Regel ist über die Mietsicherheit spätestens ein halbes Jahr nach Beendigung des Mietverhältnisses abzurechnen. Dies entspricht schließlich auch der Verjährungsfrist für Ansprüche des Vermieters wegen Veränderungen oder Verschlechterungen der Mietsache (z.B. wegen unterlassener oder nicht fachgerecht durchgeführter Schönheitsreparaturen oder wg. übermäßiger Abnutzung). Der Vermieter kann aber auch einen angemessenen Teil der Kaution für zu erwartende Nachzahlungen aufgrund der Betriebskostenabrechnung einbehalten. Über die Betriebskosten muss der Vermieter spätestens ein Jahr nach dem Ende der Abrechnungsperiode abrechnen. Rechnet er später ab, kann er vom Mieter keine Nachforderung mehr verlangen.

Was ist eigentlich Mobbing?

Der Begriff „Mobbing“ scheint in aller Munde zu sein. Aber Achtung! – Nicht jeder Konflikt, nicht jedes unkollegiale Verhalten am Arbeitsplatz ist gleich als Mobbing zu bezeichnen. Manche sind allzu schnell dabei zu sagen: „Ich fühle mich gemobbt“. Deshalb stellt sich ganz konkret die Frage: Was ist eigentlich Mobbing und was kann man dagegen tun?

Nach allgemeiner Meinung wird unter Mobbing am Arbeitsplatz das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte bzw. durch den Arbeitgeber (sog. „Bossing“) verstanden. Es geht dabei um schikanöses, tyrannisierendes oder ausgrenzendes Verhalten am Arbeitsplatz.

Es muss sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen handeln, auch wenn sie nicht unbedingt nach einem vorgefassten Plan erfolgen müssen.
Beispiele für Verhaltensweisen, die als Mobbing bezeichnet werden können sind:

  • ständige unberechtigte Kritik an der Arbeit
  • Einschränkungen der Möglichkeiten, sich zu äußern
  • Kontaktverweigerung (soziale und/oder räumliche Isolation), man wird wie Luft behandelt
  • ständige Beleidigungen, Verleumdungen, üble Nachreden von Gerüchten), Lächerlichmachen (Abqualifizierung durch Vorgesetzte in Gegenwart von Kollegen)
  • ständige sexuelle Annäherungen und/oder verbale sexuelle Angebote
  • Art und Inhalt der zugewiesenen Arbeiten (es wird immer die schlechteste Arbeit zugewiesen, sinnlose Arbeiten werden zugewiesen, nur Problemfälle werden zugewiesen, Zuweisung gesundheitsschädlicher Arbeiten)
  • Androhung oder gar Ausübung körperlicher Gewalt

Wer von Mobbing betroffen ist, sollte so bald wie möglich entweder den Betriebsrat (sofern vorhanden) oder den nächsten Vorgesetzten oder den Arbeitgeber davon in Kenntnis setzen. Es empfielt sich, möglichst genaue Angaben darüber zu machen, wer wann was getan oder gesagt hat. Dies sollte schriftlich fixiert werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einem solchen konkreten Vorwurf nachzugehen. Unterlässt er dies, so kann er sich schadensersatzpflichtig machen.

Geeignete Maßnahmen seitens des Arbeitgebers können zunächst ein klärendes Gespräch mit Täter und Opfer, eine Ermahnung, eine Abmahnung, die Umsetzung, die Versetzung oder in ganz krassen Fällen oder wenn alle anderen Maßnahmen keine Wirkung gezeigt haben, sogar die Kündigung des Mobbingtäters sein.

Unternimmt der Arbeitgeber trotz der konkreten Mobbingvorwürfe eines Arbeitnehmers nichts, so bleibt dem Arbeitnehmer nur der Gang zum Arbeitsgericht. Dort hat er die Möglichkeit, gegen den mobbenden Kollegen, Vorgesetzten oder Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch geltend zu machen. Daneben kann er die Beseitigung bereits eingetretener Verletzungen, den Widerruf ehrverletzender Äußerungen oder die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Darüberhinaus können Mobbingopfer auch einen Anspruch auf Schadensersatz haben, z.B. für Arztkosten oder Kosten für die Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber. Kommt es zum Verlust des Arbeitsplatzes, kann der Mobbingtäter auch zum Ersatz des durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstandenen Schadens verpflichtet sein, also den Verdienstausfall.

Eventuell kommen auch Schmerzensgeldansprüche in Betracht, wenn es aufgrund des Mobbings zu konkreten Gesundheitsschäden gekommen ist.

Ein Mobbingopfer kann auch in bestimmten Fällen die Arbeitsleistung verweigern und trotzdem einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung haben, wenn der Arbeitgeber zuvor auf das Mobbing hingewiesen und ihm eine angemessene Frist zur Abhilfe eingeräumt worden ist.

In besonders schweren Fällen steht den Betroffenen auch das Recht zu, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Auch hier ist unbedingte Voraussetzung, dass dem Arbeitgeber eine angemessene Frist gesetzt wurde, innerhalb der dieser keine geeigneten Maßnahmen ergriffen hat. Von dieser Möglichkeit und auch von der Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag zu schließen, sollte selbstverständlich nur Gebrauch gemacht werden, wenn es gar nicht mehr anders geht.

Wer sich gegen Mobbing zur Wehr setzen will, muss allerdings beweisen, dass er gemobbt wird bzw. gemobbt worden ist. Dies bereitet oftmals nicht unerhebliche Schwierigkeiten.
Auf jeden Fall sollten Betroffene rechtzeitig fachkundige Hilfe in Anspruch nehmen, damit nicht alles noch schlimmer wird.

Gesa Bendfeldt
Rechtsanwältin

BAG Urteil zur Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung

Mit Urteil vom 08.09.2011, Az. 2 AZR 543/10 hat das Bundesarbeitsgericht die Kündigung des katholischen Chefarztes im Ergebnis für unwirksam erklärt.
Allerdings gesteht das BAG den Religionsgemeinschaften weiterhin das Recht zu, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses zu verlangen. Dem Dienstvertrag hatte die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse des Erzbischofs von Köln vom 23.09.1993 zugrunde gelegen, wonach von den Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet wird. Bei schweren Loyalitätsverstößen kommt eine Kündigung danach aus kirchenspezifischen Gründen in Betracht. Ein solcher Verstoß kann auch die Schließung einer nach dem Glaubensverständnis der katholischen Kirche ungültigen Ehe sein.
Der Kläger hatte sich in dem zur Entscheidung stehenden Fall nach der Scheidung von seiner ersten Frau zwei Jahre mit seiner jetzigen Frau unverheiratet zusammengelebt, was dem Arbeitgeber bekannt war. Nachdem der Arbeitgeber von der zweiten Hochzeit Kenntnis erlangt hatte, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit dem Chefarzt fristgemäß.
Das BAG sah die Tatsache der Wiederverheiratung zwar als Loyalitätsverstoß an, der grundsätzlich geeignet wäre, eine Kündigung zu rechtfertigen. Jedoch müsse eine Interessenabwägung beider Vertragparteien stattfinden. Danach überwog hier nach Auffassung des BAG das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei spielte u.a. eine Rolle, dass der Arbeitgeber offensichtlich selbst nicht konsequent auf die Einhaltung seiner Prinzipien geachtet hat. So beschäftigte er u.a. nichtkatholische, wiederverheiratete Ärzte und hatte die nach dem Arbeitsvertrag ebenfalls unzulässige nichteheliche Lebensgemeinschaft des Arbeitnehmers über zwei Jahre hingenommen.
Haben Sie Fragen zum Kündigungsschutz? Rechtsanwältin Bendfeldt steht Ihnen jederzeit mit kompetenten Ratschlägen zur Verfügung.